La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres consiste en la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en cualquier ámbito.

En este sentido, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva y de oportunidades entre mujeres y hombres, supuso el desarrollo de un nuevo principio dentro del ordenamiento jurídico vigente.

Ante la creciente preocupación que se planteaba, en ciertos ámbitos profesionales, con respecto a la disparidad de oportunidades existentes, se procedió a aprobar nueva normativa que contribuyese a garantizar la plena igualdad entre ambos sexos.

En el mes octubre de 2020, se actualizó la normativa en materia de igualdad mediante la publicación de dos nuevas normas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre) en las que se regula el desarrollo de los planes de igualdad y las auditorías salariales.

De forma específica, el objetivo principal de las mismas, consiste en garantizar la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad así como su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

A continuación, y para su conocimiento, se detallan las principales novedades que se incorporan:

REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO.

El RD 901/2020, de 13 de octubre, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluyendo la obligación de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las principales novedades son:

• Se determina la obligatoriedad de los planes de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores.
• Se determina la forma de cuantificación de las personas trabajadoras en la empresa a efectos de cumplir con la obligación de elaborar un plan de igualdad.
• Se desarrolla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad (tiempos, intervinientes, obligaciones, etc.) y las competencias de la comisión negociadora.

Se indica el contenido mínimo de un plan de igualdad, dando especial relevancia a:

• • Informe de diagnóstico de la situación inicial de la entidad.
  • Auditoria retributiva.
  • Definición de unos objetivos cualitativos y cuantitativos concretos.
  • Identificación de los medios y recursos.
  • Calendario de actuaciones.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Procedimiento de modificación.

 

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES

El RD 902/2020, de 13 de octubre, persigue conseguir el principio de transparencia retributiva, consistente en identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se percibe una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.

El objetivo principal es el establecimiento de medidas específicas para la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello, el Real Decreto establece mecanismos para identificar y corregir esta discriminación.

En este sentido, se desarrollan los siguientes instrumentos para conseguir la igualdad retributiva:

• Valoración de los puestos de trabajo

Elemento esencial de este RD 902/2020, de 13 de octubre, ya que incluye los conceptos de “trabajos de igual valor” y “obligación de igual remuneración a trabajos de igual valor”. En este sentido, se debe hacer una valoración de los puestos de trabajo, basada en metodologías de valoración y clasificación de puestos (el artículo 8.2 remite a los métodos analíticos).

“En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.”

• Registro Salarial

El RD 902/2020, de 13 de octubre, desarrolla la implementación del registro salarial, obligación ya introducida por el RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, que modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Esta norma incluye la obligación de que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro salarial de todos sus trabajadores. En el registro salarial se deberá incluir toda la información sobre los salarios del personal directivo y altos cargos inclusive. De forma concreta deberá de registrarse:

• • Contenido: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Indicadores: deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Las empresas de más de 50 trabajadores (obligadas a tener un plan de igualdad), además del registro salarial, deben realizar una comparativa para verificar que no existe desigualdad. Cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro, en un veinticinco por ciento o más, deberá incluirse justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

• Auditoria Retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la entidad, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La auditoría retributiva debe contener:

1. Diagnóstico de la situación retributiva

• • La evaluación de los puestos de trabajo mediante métodos analíticos, ya mencionada anteriormente.
  • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse.

2. Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas

• • Establecimiento de un plan, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

De acuerdo al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

• Derecho de información

Esta nueva normativa garantiza el derecho de acceso a la información de las personas trabajadoras.

El acceso a la misma puede realizarse de dos formas, dependiendo de que exista o no representación legal de las personas trabajadoras.

• • En el primer supuesto, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.
  • En el segundo, la información se limitará a facilitar las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

La ausencia de un plan de igualdad en las empresas obligadas al mismo, así como la no adaptación a las nuevas exigencias incluidas en los Reales Decretos mencionados, será considerada como una infracción “grave”. En este sentido, algunas de las sanciones que se podrían imponer a la entidad son:

• • Sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6.250 euros.
  • Pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
  • Exclusión automática del acceso a programas de empleo durante seis meses a dos años.

Las empresas tendrán seis meses, desde la publicación de los Reales Decretos (14/10/2020), para adaptar los registros salariales ya obligatorios a la nueva normativa vigente.

Debido a los cambios explicados anteriormente y a su relevancia dentro de la política de cumplimiento de la entidad, desde Core Business Consulting recomendamos que se proceda a realizar un profundo análisis interno de la situación individual de la entidad para verificar si se trata de una persona jurídica obligada al cumplimiento de la normativa, evitando de este modo la posibilidad de ser multada por la infracción de una falta de carácter grave.