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Proceso de selección y contratación
- Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección. Garantizar el acceso a la empresa en igualdad de condiciones resulta ser fundamental para combatir con la desigualdad. Gracias a los procesos de selección con perspectiva de género permiten incorporar a la empresa a aquellas personas que aporten innovación, talento, formación. Para alcanzar este objetivo, es preciso tener una estrategia a seguir y una serie de acciones conducentes a conseguir un proceso de selección con perspectiva. Algunas de estas medidas conllevarían emplear un lenguaje no sexista en las ofertas de trabajo, emplear unos procesos de selección basados únicamente en criterios objetivos y la solicitud de CV ciegos para la selección de personal.
- Fomentar la presencia de hombres y mujeres en los diferentes puestos de trabajo, categorías profesionales, departamentos y niveles y garantizar la igualdad de trato de oportunidad de la contratación de hombres y mujeres. A través de la detección de las necesidades de contratación se pueden llevar a cabo las medidas necesarias para desarrollar el proceso de selección. Para ello es conveniente conocer las competencias del puesto permitiendo objetivar la contratación y justar las necesidades reales del puesto de trabajo.
Clasificación profesional
- La clasificación dentro de la empresa se realizará atendiendo únicamente a criterio objetivos.
- Definir de forma clara, precisa y real cada uno de los puestos de trabajo.
- Otorgar valores a cada una de las competencias y conocimientos necesarios para el puesto de forma objetiva.
Formación
- Fomentar la formación en materia de igualdad a través de la impartición de cursos en materia de igualdad. La formación del personal en materia de igualdad resulta ser de vital importancia para concienciar a todos los trabajadores y trabajadoras sobre la situación de la igualdad en la empresa. Esto permite evitar posibles errores en los procesos de selección o promoción interna.
- Asegurar un acceso a los cursos de formación en igualdad de condiciones, sin que pueda haber ningún tipo de discriminación por razón de sexo.
Promoción profesional
- Establecer un sistema de promoción interna basado únicamente en criterios objetivo. Realizar una correcta definición de los puestos de trabajo, con indicación clara de sus tareas y los conocimientos, aptitudes y actitudes para desempeñarlo.
Comunicar las competencias profesionales que pueden facilitar la promoción a otros puestos de trabajo.
- Establecer un protocolo de información a los trabajadores sobre las posibilidades de promoción, los requisitos necesarios y el procedimiento.
- Establecer un procedimiento de promoción basado en criterios no discriminatorios por razón de género.
Retribuciones
- Aplicar una política retributiva basada en la igualdad.
- Seguir garantizando retribuciones no discriminatorias.
- Realizar un seguimiento retributivo periódico para verificar la igualdad retributiva.
- Elaborar registros y auditorías que faciliten el análisis.
- Recoger información estadística desagregada por sexo según salario base y complementos.
Conciliación familiar
- Informar a los trabajadores de los derechos legales en el ámbito de la conciliación.
- Difundir las medidas de conciliación a través de los canales oficiales de comunicación.
- Informar a los trabajadores que se encuentren en situación de ejercer este tipo de derechos de las posibilidades con las que cuentan y de los procedimientos para solicitar o acceder a estas medias.
- Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación reconocidos en la legislación vigente.
- Informar a la comisión del ejercicio de estos derechos por parte de los trabajadores.
- Ayudar a los trabajadores en los procesos de solicitud de este tipo de medidas.
- Detectar cualquier deficiencia y paliarla.
Salud laboral
- Realizar la evaluación de los riesgos laborales desde una perspectiva de género.
- Mantener actualizados los protocolos de lactancia y embarazo.
- Informar a la comisión de la situación de riesgo.
- Adaptar la condición de trabajo en el caso de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
- Informar al servicio encargado de la prevención de riesgos laborales de cualquier situación de riesgo, para que puedan llevar a cabo el correspondiente estudio y puesta en marcha de las medidas necesarias.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Impulsar condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de género.
- Utilizar un lenguaje no discriminatorio.
- Impartir formación en la materia.
- Mantener actualizado el protocolo de acoso sexual o por razón de género.
- Realizar revisiones periódicas del protocolo de acoso.
- Nombrar una persona responsable dentro de la empresa encargada de esta de atender quejas y denuncias.
- Difundir el protocolo de acoso sexual o por razón de género.
- Publicar el protocolo de acoso.
- Informar a los trabajadores de contenido del protocolo.
Comunicación
- Utilizar un lenguaje no sexista en la comunicación interna.
- Incorporar en el plan de comunicación lenguaje no sexista.
- Difundir una guía con recomendaciones para evitar el uso de lenguaje sexista.
- Crear canales de comunicación interna que permitan difundir los avances en materia de igualdad dentro de la empresa.
- Difundir entre los trabajadores y trabajadoras el Plan de Igualdad.
- Comunicar a la plantilla los diferentes avances en materia de igualdad.
Objetivos generales del Plan
- Avanzar en la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres dentro de la empresa.
- Integrar y concienciar sobre la perspectiva de género en la gestión de la empresa.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.
- Garantizar la igualdad retributiva.
Objetivos específicos del Plan
Proceso de selección y contratación
- Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección.
- Fomentar la presencia de hombres y mujeres en los diferentes puestos de trabajo, categorías profesionales, departamentos y niveles.
- Garantizar la igualdad de trato y de oportunidad de la contratación de hombres y mujeres.
Clasificación profesional
La clasificación dentro de la empresa se realizará atendiendo únicamente a criterio objetivos. Debe ser la adecuada a sus funciones reales permanentes y a las circunstancias concretas de la prestación de sus servicios al objeto de erradicar cualquier tipo de discriminación a este respecto.
Formación
- Fomentar la formación en materia de igualdad.
- Asegurar un acceso a los cursos de formación en igualdad de condiciones, sin que pueda haber ningún tipo de discriminación por razón de sexo.
Promoción profesional
- Establecer un sistema de promoción interna basado únicamente en criterios objetivo.
- Comunicar las competencias profesionales que pueden facilitar la promoción a otros puestos de trabajo.
Retribuciones
- Aplicar una política retributiva basada en la igualdad.
- Realizar un seguimiento retributivo periódico para verificar la igualdad retributiva.
Conciliación familiar
- Informar a los trabajadores de los derechos legales en el ámbito de la conciliación.
- Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación reconocidos en la legislación vigente.
Salud laboral
- Realizar la evaluación de los riesgos laborales desde una perspectiva de género.
- Adaptar la condición de trabajo en el caso de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Impulsar condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de género.
- Mantener actualizado el protocolo de acoso sexual o por razón de género.
- Difundir el protocolo de acoso sexual o por razón de género.
Comunicación
- Utilizar un lenguaje no sexista en la comunicación interna.
- Crear canales de comunicación interna que permitan difundir los avances en materia de igualdad dentro de la empresa.
El plan de igualdad en la empresa se caracteriza por:
- Haber sido diseñado para todas las personas trabajadores, independientemente de que sean hombre o mujeres.
- Adopta la transversalidad de género como uno principio rector de las políticas de la empresa, incorporando la perspectiva de género en la gestión de la empresa.
- Considerar como principio básico la participación a través del diálogo y la cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y personas trabajadoras).
- Es preventivo, eliminando cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
- Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios, en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
- Parte de un compromiso de la empresa, que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación
Compromiso de la Empresa con la Igualdad
En RESGREEN EUROPE, S.L. la dirección está comprometida con la Igualdad, siendo consciente de que el sector de la compañía eólico y de las instalaciones eléctricas, en general, es un sector tradicionalmente masculinizado, el propio “V Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal”, el convenio aplicable en la empresa, así lo reconoce.
La empresa sabe que conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo, sino también conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
El primer Plan de Igualdad de RESGREEN EUROPE, S.L. fue presentado el 10 de junio de 2020 y con el objetivo de cumplir con la normativa legal y con su compromiso con la igualdad, se elabora el presente Plan.
El Plan de Igualdad registrado resulta aplicable a la empresa RESGREEN EUROPE, S.L. en todos sus centros de trabajo siendo estos 10, distribuidos a nivel nacional, situados en las provincias de Almería, Cádiz, Ciudad Real, Cuenca, Granada, Jaén, Madrid, Málaga, Navarra y León. Asimismo, se aplica a todas las personas trabajadoras presentes y futuras, sin perjuicio de otras acciones o medidas específicas que puedan adoptarse en determinados centros o unidades concretas, para las que este Plan será, en todo caso, referencia necesaria.
El Plan de Igualdad registrado tiene una vigencia de 4 años a contar desde la fecha de firma. Las partes se comprometen a comenzar la negociación del nuevo Plan de Igualdad 3 meses antes de la finalización de la vigencia.
Definiciones
Con el objetivo de facilitar el entendimiento y la aplicación del presente Plan de Igualdad se trasladan a este documento algunos de los conceptos recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, esta ley recoge el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, cualquier otra definición contenida en la mencionada ley y no trasladada a este texto será también de aplicación.
- Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, se encuentra regulado en el artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
- El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, regulado en el artículo 5 de la Ley 3/2007, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas.
- Promoción de la igualdad en la negociación colectiva, artículo 43 Ley 3/2007, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva, para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
- Discriminación directa e indirecta por razón de sexo, artículo 6.1. Ley 3/2007, se considera discriminación directa, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley.
- Acoso sexual, artículo 7 Ley 3/2007, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Acoso por razón de sexo, artículo 7 Ley 3/2007, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Igualdad retributiva, artículo 28 del ET, supone la obligación del empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario.
- Discriminación por embarazo o maternidad, artículo 8 Ley 3/2007, es un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.
- Indemnización frente a represalias, artículo 9 Ley 3/2007, se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación, por su parte, de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
- Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias, artículo 10 Ley 3/2007, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
- Acciones positivas, artículo 11 Ley 3/2007, consiste en adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
- Tutela jurídica efectiva, artículo 12.1 Ley 3/2007, cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución Española.
- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, artículo 44.1 Ley 3/2007 los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
Las sanciones sobre planes de igualdad están establecidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Es importante destacar que las sanciones no se limitan a la no implantación o implantación parcial de los planes de igualdad sino que el legislador pone el foco en su aplicación y efectividad. Las sanciones podrán ser graves o muy graves, estando estas últimas penalizadas con hasta 187.515 euros.
Además, el artículo 46 bis establece consecuencias accesorias como sanción por los incumplimientos citados, tales como:
- Pérdida de ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo
- Exclusión del acceso a dichos beneficios por un período de entre 6 meses y 2 años.
Por último, es importante destacar que la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe la contratación de empresas que no hubiesen cumplido con su obligación de contar con un plan de igualdad.
INFRACCIONES
- Artículo 7.13 LISOS. Infracción grave: no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
- Artículo 8.12 LISOS. Infracción muy grave: decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de sexo en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo.
- Artículo 8.17 LISOS. Infracción muy grave: No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos.
SANCIONES
Multa artículo 40 LISOS:
• Infracciones Graves: 626 a 6.250 euros.
• Infracciones Muy graves: 6.251 a 187.515 euros.
Sanciones accesorias:
• Perder las ayudas o bonificaciones de los programas de empleo o formación profesional para el empleo. • Podrán ser excluidos del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un período máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.
La Constitución Española, en su artículo 9, ordena a los poderes públicos facilitar y promover la igualdad. En la misma línea, el artículo 14, prohíbe la discriminación, entre otras, por razón de sexo. Asimismo, el artículo 35 prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 6/2019, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad.
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
En la elaboración de un plan de igualdad se distinguen las siguientes fases:
1. Fase inicial
Para la correcta elaboración del Plan deben llevarse una serie de actuaciones conocidas como acciones previas que consistirán en:
- Valoración de los puestos de trabajo.
- Registro salarial.
- Auditoría retributiva.
2. Fase de compromiso
El objetivo de esta fase es poner de manifiesto el compromiso de la organización en conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y en eliminar la discriminación por razón de sexo.
En esta fase deberá formarse la comisión negociadora siguiendo los criterios vistos en el tema 4.
3. Fase de diagnóstico
Esta fase sirve para conocer el punto de partida en el que se encuentra la organización respecto a la igualdad y establecer prioridades y objetivos que tratar en el Plan de Igualdad.
4. Fase de diseño
En esta fase se terminan de fijar los objetivos y se establecen las acciones y medidas para la consecución de estos objetivos. Además, en esta fase se incluyen también, el establecimiento de los indicadores de seguimiento y la aprobación y registro del plan.
5. Fase de implementación y evaluación del plan de igualdad
En esta fase se comprueba el grado de cumplimiento de las medidas establecidas y el grado de consecución de los objetivos fijados en el plan de igualdad.
El registro de los planes es obligatorio en registro público, independientemente de si el plan de igualdad se ha elaborado por exigencia de la ley o por voluntad propia, así como de si se ha adoptado con o sin acuerdo. Es importante conocer que el registro del plan de igualdad permitirá el acceso público al contenido del mismo.
La disposición adicional cuarta del Real Decreto 901/2020 establece la concesión de un distintivo denominado “Igualdad en la empresa”. Para el otorgamiento de este distintivo se tendrá en cuanto si el plan de igualdad ha conseguido acuerdo o no tras la negociación del mismo. Únicamente se obtendrá el distintivo si el plan ha sido negociado y acordado. Este distintivo tiene una vigencia de tres años.
Por tanto y a modo resumen, las principales novedades que incluye el Real Decreto 901/2020 son:
- La posibilidad de elaborar planes de igualdad de grupo.
- La forma de computar a las personas trabajadoras de la empresa.
- Los plazos para la constitución de la comisión negociadora y la manera de constituirse.
- El plazo para elaborar o actualizar el plan tras la constitución de la comisión negociadora.
- El plan de igualdad contendrá la auditoría retributiva y el informe de diagnóstico.
- El distintivo de igualdad se obtendrá si el plan ha sido negociado y acordado.
La elaboración del plan de igualdad conlleva un diagnóstico previo de la situación que se referirá, como mínimo, a las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombre de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Tras el diagnóstico comenzaremos a elaborar el plan de igualdad. El artículo 8 del RD 901/2020 recoge el contenido mínimo que tendrán (ya sean de carácter obligatorio o voluntario):
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe de diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
La vigencia del plan de igualdad será la que fijen las partes, pero esta no podrá ser superior a 4 años. Además, el plan ha de concebirse como un elemento vivo, que irá actualizándose y completándose a lo largo del tiempo, en función de las necesidades de la empresa, definiéndose los objetivos y corrigiendo las medidas implantadas que no funcionen.
Tras el cómputo y una vez sea obligatoria la negociación del Plan de Igualdad, la empresa cuenta con tres meses para constituir la comisión negociadora.
Tras la constitución de la comisión negociadora, se dispone de un año para la negociación, aprobación y solicitud de registro del Plan de Igualdad.
La comisión negociadora debe ser paritaria en la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Cada parte se denomina banco y como máximo puede haber 6 miembros.
En representación de las personas trabajadoras acudirán a la comisión negociadora el comité de empresa o delegados de personal y los sindicatos más representativos del sector. Pueden darse dos supuestos:
- Si la empresa tiene representación legal de trabajadores se negociará con ellos.
- Si la empresa no tiene representación legal de trabajadores se negociará con los sindicatos más representativos (UGT y CCOO) y con los sindicatos más representativos del sector. La empresa debe realizar una solitud previa y los sindicatos cuentan con un plazo de 10 días para contestar. Únicamente los sindicatos que contesten en el plazo de 10 días establecido por ley podrán sentarse a la mesa a negociar.
Puede darse el supuesto de que la empresa tenga distintos centros de trabajo y que algunos de ellos cuenten con representación legal de trabajadores y otros no. Para este caso el legislador contempla la opción de que haya hasta 13 miembros por banco de la comisión negociadora.
Aunque no es una exigencia legal, se recomienda que los bancos tengan una composición equilibrada de hombres y mujeres.
Las personas integrantes de los bancos de la comisión negociadora tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervienen en la negociación de convenios colectivos. Tienen, además, deber de sigilo; no utilizarán la documentación entregada para fines distintos.
Las obligaciones y competencias de la comisión negociadora quedan recogidas en el artículo 6 del RD 901/2020; y estas son:
- Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
- Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
- Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
- Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
Las nuevas competencias de la Comisión Negociadora que recoge el RD 901/2020 son:
- Tras la realización del diagnóstico habrá que redactar un informe del resultado obtenido, ya que esté formará parte del Plan de Igualdad.
- Deben identificarse las medidas prioritarias en materia de igualdad.
- Se deben identificar los medios materiales y humanos necesarios.