igualdad archivos - Página 2 de 2 - CoreBC - Especialistas en Cumplimiento Normativo

LECCIÓN 4: CÓMPUTO TRABAJADORES

En el Real Decreto 901/2020, capitulo 1, artículo 3, se establece la cuantificación de las personas trabajadoras de la empresa, que es una de las principales novedades en la materia.

El 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año se debe realizar un cómputo para comprobar si la empresa alcanza el umbral para la obligación de negociar y tener un plan de igualdad. Además, el cómputo se hará para la plantilla total de la empresa, no por centros de trabajo.

Para realizar este cómputo deben tenerse en cuenta todas las personas trabajadoras de la empresa, independientemente del tipo de contrato que tengan, es decir, se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, personas con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Aquellas personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial contarán como una persona más sin que se tenga en cuenta el número de horas de trabajo.

Además, en el caso de los trabajadores temporales, 100 horas de suma de trabajadores temporales (sin tener que ser la misma persona trabajadora) computará como una persona trabajadora. Del mismo modo, los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigente en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo; cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Persona trabajadora con cualquier tipo de contrato = Un trabajador.
Persona trabajadora con contrato a tiempo parcial = Un trabajador.
Contratos de duración determinada extinguidos en los últimos seis meses – 100 días o fracción = Un trabajador.
Trabajadores temporales – 100h sin tener que ser de la misma persona trabajadora = Un trabajador.

Si tras el cómputo se alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad. Desde la constitución de la Comisión Negociadora y hasta que concluya el período de vigencia del plan o, como máximo, durante cuatro años, se mantendrá la obligación de tener un plan de igualdad en la empresa (aún cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50 durante este período).

igualdad

LECCIÓN 3: REGULACIÓN NORMATIVA PLANES DE IGUALDAD

Como hemos visto en la lección anterior, los planes de igualdad se regulan en el Real Decreto 901/2020. El texto normativo cuenta con doce artículos, distribuidos en cuatro capítulos:

Capítulo I: Disposiciones generales.
Capítulo II: Procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad.
Capítulo III: Contenido de los Planes de Igualdad.
Capítulo IV: Registro de planes de igualdad y depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Adicionalmente se incluye:

Disposición adicional primera. Registro de Planes de Igualdad.
Disposición adicional segunda. Medidas de fomento y apoyo a la elaboración y aplicación de medidas y planes de igualdad en las empresas.
Disposición adicional tercera. Guías y protocolos de buenas prácticas.
Disposición adicional cuarta. Distintivo de Igualdad.
Disposición final primera. Modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Anexos.

CAPÍTULO I DEL REAL DECRETO 901/2020: DISPOSICIONES GENERALES

En este primer capítulo del Real Decreto 901/2020 se recoge el ámbito de aplicación; esto es, están obligados a tener un plan de igualdad:

Todas las empresas que cuenten en su plantilla con 50 o más personas trabajadoras.
Todas aquellas empresas que vengan obligadas por convenio colectivo.
Toda empresa a la que la autoridad laboral se lo imponga.
Voluntariamente cualquier empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.

Además, se recoge la posibilidad de negociar planes de igualdad para grupos de empresas. Para ello debe realizarse un diagnóstico independiente para cada empresa del grupo y es necesario “justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo».

OBLIGACIÓN PLAN DE IGUALDAD

El Real Decreto – Ley 6/2019, en la disposición transitoria décimo segunda, establece que las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad. Esta obligación es progresiva a lo largo del tiempo en función del número de trabajadores:

Empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores: obligatorio desde marzo de 2020.
Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 7 marzo de 2021 (se permitió un plazo de dos años para elaborar y aplicar un plan de igualdad).
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: 7 marzo de 2022 (se permitió un plazo de tres años para elaborar y aplicar un plan de igualdad).

igualdad

LECCIÓN 2: MARCO NORMATIVO

La igualdad de género es un principio jurídico universal, reconocido en el preámbulo y en los artículos 7 y 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconocen este derecho en los artículos 8, 153 y 157, en 2011 se firmó el Pacto Europeo por la Igualada de género.

En nuestro país, podemos destacar en primer lugar el artículo 14 de la Constitución Española, que habla del derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo.

La principal normativa en materia de igualdad es la siguiente:

En materia laboral la normativa a destacar es la siguiente:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, esta ley, en su artículo 3, recoge el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. También, introdujo en nuestro ordenamiento jurídico la obligación de elaborar Planes de Igualdad, apartado segundo de su artículo 45. No obstante, en este primer momento la obligación era sólo para aquellas empresas que contaran con 250 o más trabajadores, si lo establecía el convenio colectivo o cuando la Autoridad Laboral sustituyera la sanción accesoria por la elaboración y posterior aplicación de uno de estos Planes.
RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, este RD Ley modifica el apartado segundo del mencionado artículo 45, extendiendo la obligación de elaborar un Plan de Igualdad a aquellas empresas de 50 o más trabajadores.
RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, conocido como el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28.1 se reconoce la igualada retributiva.
RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, este RD es la norma clave para el desarrollo de los Planes de Igualdad.

RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Tanto el Real Decreto 901/2020, como el Real Decreto 902/2020, forman parte de un acuerdo entre el Ministerio de Igualdad y el Ministerio de Trabajo con UGT y CCOO como sindicatos más representativos, que tuvo lugar el 30 de julio de 2020