Em Outubro de 2020, foram publicados, em Espanha, duas novas leis que regulamentam o desenvolvimento de auditorias salariais e planos de igualdade, cujo principal objetivo é garantir a igualdade salarial, a eficácia dos planos de igualdade e o seu registo com informações desagregadas e médias salariais, por classificação profissional e por trabalho de igual valor.

Abaixo, e para vossa informação, estão incorporadas as principais novidades:

REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OUTUBRO, QUE REGULAMENTA OS  PLANOS DE IGUALDADE E O SEU REGISTO

O RD 901/2020 tem como objetivo o desenvolvimento regulamentário dos planos de igualdade, assim como o seu diagnóstico e inclusive as obrigações de registro, depósito e acesso, conforme o previsto na Lei Orgânica 3/2007.

As principais novidades são:

→ Os planos de igualdade são obrigatórios para empresas com mais de 50 trabalhadores. Este RD detalha os critérios para quantificar o número de trabalhadores na empresa.

→ Desenvolve o procedimento de negociação dos Planos de Igualdade (horários, participantes, obrigações, etc.) e as competências do Comité de Negociação.

→ Indica o conteúdo mínimo de um Plano de Igualdade que dá especial relevância:

• • ao Relatório de Diagnóstico da situação inicial da empresa.
  • à Auditoria Retributiva.
  • à definição de objetivos qualitativos e quantitativos específicos.
  • à identificação de meios e recursos.
  • ao calendário de atuações.
  • ao sistema de monitorização, avaliação e revisão periódica.
  • ao procedimento de modificação.

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OUTUBRO , DE IGUALDADE RETRIBUTIVA ENTRE HOMENS E MULHERES

O RD 902/2020 visa alcançar o princípio da transparência salarial, que consiste em identificar tanto a discriminação directa como a indirecta, particularmente aquelas devidas a avaliações incorretas do trabalho, que ocorrem quando se realiza um trabalho de igual valor e se recebe uma remuneração inferior sem que tal diferença seja objetivamente justificada com uma finalidade legítima.

Objetivo: estabelecer medidas específicas para a igualdade de tratamento e a não discriminação entre mulheres e homens em termos de remuneração. Para este fim, o RD estabelece mecanismos para identificar e corrigir esta discriminação.

Instrumentos a serem aplicados para alcançar a igualdade salarial:

• Valorização dos postos de trabalho

Elemento essencial deste RD 902/2020. Incluindo o conceito de “empregos de igual valor” e a obrigação de salário igual para empregos de igual valor. Para o efeito, deve ser realizada uma avaliação do trabalho, baseada em metodologias de avaliação e classificação (o artigo 8.2 refere-se especificamente a métodos analíticos).

No prazo de seis meses após a entrada em vigor do Real Decreto 902/2020, será aprovado  um procedimento de avaliação dos postos de trabalho através de uma ordem emitida sob proposta conjunta das pessoas titulares dos Ministérios do Trabalho e da Economia Social e do Ministério da Igualdade.

• Registo Salarial

RD 902/2020 desenvolve a implementação do Registo Salarial, uma obrigação já incluída pela Lei RD 6/2019 e que alterou o artigo 28 do Estatuto dos Trabalhadores, incluindo a obrigação para todas as empresas, independentemente da sua dimensão, de terem um registo salarial. O registo salarial deve incluir todas as informações sobre salários, incluindo a direção e os quadros superiores.

Conteúdo: os valores médios dos salários, suplementos salariais e pagamentos extra-salariais do pessoal, divididos por sexo e distribuídos por grupos profissionais, categorias profissionais ou postos de trabalho iguais ou de igual valor.

Indicador: deve ser estabelecido no registo de remunerações de cada empresa, devidamente dividido por sexo, a média aritmética e a média  do que é efetivamente recebido para cada um destes conceitos em cada grupo profissional, categoria profissional, nível, posto ou qualquer outro sistema de classificação aplicável.

As empresas com mais de 50 trabalhadores (obrigadas a ter um Plano de Igualdade), para além do registo salarial, devem efetuar uma comparação para verificar que não há desigualdade. Quando a remuneração média dos trabalhadores de um sexo for vinte e cinco por cento ou mais superior à do outro sexo, deve ser incluída uma justificação para mostrar que esta diferença se deve a razões não relacionadas com o sexo dos trabalhadores.

• Auditoria Retributiva

Um dos elementos de um Plano de Igualdade (obrigatório para todas as empresas com mais de 50 empregados) é a Auditoria Retributiva.

O objetivo da Auditoria Retributiva é obter as informações necessárias para verificar se o sistema de remuneração da empresa, de forma transversal e completa, respeita a aplicação efetiva do princípio da igualdade entre mulheres e homens em termos de remuneração.

Conteúdo:

1. Realização de un diagnóstico da empresa. O diagnóstico requer:

Diagnóstico da situação retributiva

1. 1. A avaliação dos postos de trabalho mediante métodos análiticos, já mencionado anteriormente.
   2. A relevância de outros fatores desencadeantes da diferença retributiva, assim como as possíveis deficiências ou desigualdades que  possam surgir.
2. Estabelecimento de um plano com objetivos, ações específicas, cronograma e pessoa ou pessoas responsáveis pela sua implementação e controlo. O plano de ação deve conter um sistema de monitorização e implementação de melhorias com base nos resultados obtidos.

Plano de atuação para a correção das desigualdades retributivas

• Direito de informação

O RD garante aos trabalhadores o direito de acesso à informação. Indica que a informação deve ser fornecida pela empresa, dependendo da existência ou não de representação legal dos trabalhadores. No primeiro caso, o acesso ao registo será facultado aos trabalhadores através da referida representação, e estes terão o direito de conhecer o conteúdo completo do registo. No segundo caso, a informação será limitada às diferenças percentuais que possam existir na remuneração média de homens e mulheres.

A ausência de um plano de igualdade nas empresas a ele obrigadas, ou a não adaptação aos novos requisitos incluídos nestes Reais Decretos, será considerada uma infração “grave”, com coimas de até 6.250 euros.

As empresas terão seis meses, a partir da publicação dos Reais Decretos (14/10/2020), para adaptar os registos salariais já obrigatórios na lei a estes detalhes regulamentares.

Devido às mudanças acima explicadas e à sua relevância dentro da política de conformidade da empresa, a  Core Business Consulting recomenda que a empresa as tenha em consideração, neste momento em que ainda temos tempo suficiente para as executar  e desenvolver de forma satisfatória.