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PREVENIR LOS INCUMPLIMIENTOS LABORALES
La figura del “compliance laboral” hace referencia a la prevención y gestión por parte de las entidades de los riesgos asociados a un eventual incumplimiento normativo laboral. De forma específica, se centra, no sólo en evitar los riesgos de sanciones legales o la eventual nulidad o improcedencia de las decisiones empresariales, sino también en paliar las pérdidas económicas y reputacionales que puede sufrir la entidad por el incumplimiento de la normativa vigente.
En este sentido, la entidad no debe centrarse exclusivamente en el cumplimiento normativo de las reglas, sino en la necesidad de crear protocolos, códigos de conducta o mejores prácticas que determinen el criterio de actuación que deben seguir los empleados.
Por ello, ante la creciente evolución y cambio de las entidades así como de los sectores y del mercado en el que desarrollan su actividad, se hace patente la necesidad de definir los principios y valores de funcionamiento que permitan prevenir todos aquellos riesgos legales existentes en el ámbito laboral.
Puntos principales del compliance laboral
Las entidades deben de centrar principalmente sus esfuerzos en garantizar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en los siguientes aspectos:
- Las condiciones de trabajo de los empleados:
La garantía del cumplimiento de las condiciones de trabajo establecidas por la entidad con sus trabajadores, permite que se establezca un ambiente de trabajo distendido y profesional que ayude al aumento de la productividad del trabajador. Asimismo, evita conflictos judiciales que pueden afectar a la reputación de la entidad.
- El respeto a la igualdad y no discriminación laboral:
Las entidades deben garantizar el principio de transparencia retributiva así como el de igualdad de trato y oportunidades. Esta garantía es un reflejo de la concienciación en la necesidad de alcanzar la igualdad efectiva. Asimismo, supone un gran “activo” para la atracción de nuevos talentos y la retención de los mismos, facilitando las posibilidades de crecer dentro de un mercado cada vez más competitivo.
- El uso adecuado de las tecnologías de la información y comunicación en el ámbito profesional:
En un mercado profesional tan sensible ante la aparición de factores externos, el establecimiento de directrices en el uso de las tecnologías de la información y comunicación supone una ventaja competitiva de la entidad. Esta medida permite aumentar el aprendizaje, la profesionalidad y la productividad de sus trabajadores. La formación es un aspecto fundamental que puede llegar a suponer un aspecto diferenciador dentro del mercado.
- La adecuada protección de datos personales de los trabajadores:
La intimidad y privacidad son dos aspectos que se valoran con gran interés en el mercado profesional. Un trabajador que conozca desde el inicio el origen, los destinatarios y el uso de sus datos personales de forma transparente, es un trabajador concentrado exclusivamente en el aspecto profesional.
- La prevención de delitos en el ámbito profesional:
Las entidades deben de cumplir con la normativa establecida para evitar tener responsabilidades en las conductas delictivas de los trabajadores en su puesto de trabajo. El establecimiento de pautas y métodos de actuación de acuerdo con la legislación vigente reduce, o incluso elimina, el riesgo de responsabilidad de la entidad.
La Unión Europea ya ha legislado en relación a este punto, estableciendo la obligación de que las compañías tengan un canal de denuncias interno para la comunicación de las irregularidades.
- La prevención de riesgos laborales, de seguridad y salud en el trabajo:
La salud es uno de los puntos fundamentales que las entidades deben proteger de sus empleados. En cumplimiento de la legislación española, las entidades deben tener un plan de prevención de riesgos laborales propio o ajeno que deberán facilitar a los trabajadores para su conocimiento. El incumplimiento de esta obligación puede llegar a derivar incluso en responsabilidades penales por parte de los administradores.
- Las actuaciones de responsabilidad social corporativa:
El creciente interés para conocer la finalidad de uso de los recursos por parte de las entidades supone una fortaleza para aquellas que desarrollan una estrategia de responsabilidad social corporativa. Pese a ser un compromiso generalmente voluntario, una entidad que gestiona sus recursos con el fin de mejorar el bienestar social y la calidad de vida de las personas es una entidad potencialmente más atractiva para empleados y futuros clientes.
El plan estratégico de la Inspección de Trabajo 2021-2023 tiene la igualdad efectiva de los trabajadores en las entidades como uno de los puntos principales que van a inspeccionar durante estos años, dando especial atención a los planes de igualdad, el registro horario y la equiparación salarial.
Desde CORE BUSINESS CONSULTING como consultora con amplia experiencia en el estudio, análisis y resolución de incumplimientos de compliance laboral y en la elaboración de planes de igualdad recomendamos a las entidades la necesidad de actuar con diligencia y transparencia en el cumplimiento normativo laboral puesto que, en caso contrario, pueden ser objeto de cuantiosas sanciones por parte de instituciones públicas como la inspección de trabajo.
CONSÚLTENOS CUALQUIER DUDA…
PLAN DE IGUALDAD
Desde el 7 de marzo de 2022, las empresas de 50 trabajadores o más están obligadas a la elaboración e implantación de un plan de igualdad.
En Core Business Consulting ayudamos en el cumplimiento de la elaboración e implantación del plan de igualdad, gestionando desde la formación de la comisión de igualdad hasta la implantación final, pasando por todas las fases siguientes:
- Fase de compromiso
- Fase de diagnóstico
- Fase de diseño
- Fase de implementación y seguimiento
Es necesario destacar que desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, existe la obligación de que todas las empresas con al menos 50 trabajadores elaboren e implanten un plan de igualdad, enfrentándose a multas cuantiosas en el caso de incumplimiento.
Desde CBC, ofrecemos un curso online a nuestros usuarios con la finalidad de que comprendan los puntos principales de un plan de igualdad y la operativa que utilizamos para su elaboración.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La valoración permite a la empresa evitar posibles conflictos internos.
Valoración de los puestos de trabajo
En Core Business Consulting analizamos de forma técnica cada uno de los puestos de trabajo de los trabajadores con el objetivo de cumplir la obligación legal establecida por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de “igual remuneración a trabajos de igual valor”.
En la actualidad, es frecuente encontrarse ante situaciones donde las funciones de un trabajador no se corresponden con la categoría profesional que se le aplica, lo que puede suponer un grave perjuicio económico para la entidad en caso de una inspección de trabajo o de una reclamación del trabajador.
REGISTRO RETRIBUTIVO
Con la entrada en vigor el 14 de abril de 2021 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, existe la obligatoriedad de mantener un registro retributivo actualizado.
Registro retributivo
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, establece la implementación del registro retributivo en todas las entidades en funcionamiento, con independencia de su tamaño y facturación, con el objetivo de eliminar la discriminación salarial entre hombres y mujeres.
El registro retributivo debe desglosar por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Las empresas de más de 50 trabajadores (obligadas a tener un plan de igualdad), además del registro retributivo, deben realizar una comparativa para verificar que no existe desigualdad. Cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro, en un veinticinco por ciento o más, deberá incluirse justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
AUDITORIA RETRIBUTIVA
En la implantación de los planes de igualdad es necesario incluir una auditoría retributiva actualizada.
Auditoría retributiva
Para poder cumplir adecuadamente con la obligación del registro retributivo, es importante realizar una auditoría retributiva de la entidad que permita obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
La auditoría retributiva tiene dos fases:
- Diagnóstico de la situación retributiva
La entidad realizará una evaluación de sus puestos de trabajo mediante métodos analíticos, clasificando a los trabajadores en función a sus funciones profesionales. Además para esta clasificación, se tendrán en cuenta otros factores que influyan en la diferencia retributiva y que puedan suponer desigualdades entre los trabajadores.
- Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
Establecimiento de un plan, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
En Core Business Consulting desarrollamos todas las fases de la auditoría retributiva, realizando un análisis exhaustivo de la situación retributiva de la entidad y elaborando el plan de actuación para corregir las desigualdades existentes.
PROTOCOLO DE ACOSO ANTE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Existen pronunciamientos judiciales que reducen, e incluso anulan, la responsabilidad de la entidad en situaciones en las que existen protocolos de actuación vigentes.
Protocolo de acoso ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo
Las entidades deben establecer protocolos, guías, pautas y metodología de actuación ante posibles situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Este tipo de medidas supone un atenuante, o incluso una exención de responsabilidad, por parte de la entidad en el supuesto de situaciones de acoso.
Desde CBC, ayudamos a las entidades elaborando e implementando un protocolo de acoso, cuyos principales puntos son:
- Declaración de principios
- Identificación de los objetivos
- Finalidad
- Ámbito de aplicación
- Medidas preventivas
- Procedimiento de actuación
CANAL DE DENUNCIAS
Todas las empresas de más de 50 trabajadores se encuentran obligadas a la implantación de un canal de denuncias. Las empresas de más de 250 trabajadores, deberán implantarlo antes de que finalice 2021.
Canal de denuncias
La Directiva comunitaria 2019/1937 establece la obligación para las entidades del sector público y privado, de implantar canales y procedimientos de denuncia interna.
En este sentido, las entidades deben desarrollan canales de denuncia propios considerando que los denunciantes no solo pueden ser los trabajadores sino también cualquier otra persona que tenga acceso a determinada información en el contexto de sus actividades laborales, como son socios, contratistas, autónomos, administradores etc.
En Core Business Consulting somos especialista en la creación de canales de denuncia, desarrollando una herramienta de prevención bien mediante la posibilidad de implantar un canal de denuncias en su entidad o bien mediante la implantación directa a través de nuestros profesionales.